只要用心，基層主管也能改變企業／程天縱
在我連續發表了多篇談「核心價值觀」和「企業文化」的文章之後，有許多朋友問：雖然文章中舉了很多例子，但是大部分是從企業經營管理階層的觀點來談論；如果身為企業低階部門主管，又該怎麼做呢？
說到這一點，還是得回到我先前提過的企業文化洋蔥圈模型。
「核心價值觀」是由企業的創辦人訂定的、而由內往外的第二層「策略與願景」也是高階經營層訂定的；至於第三層的「目標與管理」，低階部門主管也只能提建議、然後遵從規章制度，能做的事情確實不多。
在這裡，我給擔任低階部門主管的朋友們兩個建議；這兩個建議都和洋蔥圈模型的最外層「決策與行為」有關係；因為，這是低階部門主管最能夠發揮影響力的地方，也是企業文化的成敗關鍵。
腦力激盪會議
在大企業𥚃，分工是非常細的，因此低階部門的專業和功能都不盡相同；許多牽涉到最外層「決策與行為」的實際情況也都不一樣。
首先，我建議在部門中召開讀書會，把我發表過關於「核心價值觀」與「企業文化」的文章都閱讀過，然後分享讀書心得；務必讓每個人對洋蔥圈模型有個徹底的了解。
接下來，請將您所屬企業所訂定的核心價值觀，不管什麼內容、不管有多少條，都拿出來仔細討論；這個部分的重點，在於讓每個人瞭解這些核心價值觀的意義是什麼。
接下來就是腦力激盪的部分了。
請將本部門之中經常發生、而且可以強化核心價值觀的決策與行為，一一列舉出來、並且依重要程度強迫排序（Forced Ranking）。依據每個價值觀，分別列舉三到五條經常在部門裡會出現的決策和行為。
然後，討論有哪些決策與行為是過去在部門裡經常發生，但是會弱化、甚至摧毀公司制定的核心價值觀。同樣的，針對每個價值觀，列舉三到五條行為。
將以上經由部門腦力激盪法列舉出來的「強化行為」和「弱化行為」，書寫成大字報，張貼在部門辦公區明顯的牆上，提醒部門員工必須經常注意。
這樣做的目的，在於鼓勵部門員工多做強化核心價值觀的行為、同時避免弱化核心價值觀的行為出現。
由於基層部門的專業與功能都不盡相同，因此列舉出來的這些行為，應該跟部門緊密相關；應該是該部門每天工作都會碰到、或是都會進行的相關行為。
化解衝突的方法
做一個基層部門的主管，必須能應用各種管理技巧，也必須要能在主持部門會議、或是在日常工作中解決各種衝突。
每當會議中有衝突發生，在雙方或多方僵持不下的時候，我就會把「核心價值觀」拿出來宣讀一遍；一方面讓大家冷靜下來，二方面回到「核心價值觀」存在的主要目的，讓大家思考。
當我在惠普公司服務的時候，很榮幸有機會跟兩位創辦人之一的Packard先生請教過「企業制定核心價值觀的目的是什麼」。
Packard先生告訴我，「核心價值觀」並不全然是為了完成公司的商業目標、或是完成公司交代的任務，因而訂定的指導原則；核心價值觀的主要用意，在於告訴和提醒公司所有同仁，「我們希望在一個追求這些核心價值的公司服務；藉由實現這些價值觀，能令我們感到驕傲」。
公司或部門內部的衝突，大部分起因於對業績目標和工作任務的不同想法與做法；而我們不應該讓這些短期的衝突，對公司長期的核心價值觀帶來影響、甚至破壞。
結論
員工的眼睛是雪亮的，他們只相信他們看到的洋蔥圈最外層，而不是貼在牆上的口號。
同樣的，老闆的眼睛也是雪亮的；如果各位朋友能依照我建議的兩個方法去實施，部門員工的行為必然會改變，績效也一定會改善。
GE的前董事長Jack Welch在他的自傳中說過，能夠完成任務，並且相信核心價值觀的員工，必定會得到提升與重用。
你的努力與成果，老闆一定看得到。
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